基于6Ds法则的培训项目落地

一、培训和发展项目存在的问题

有的培训项目能够改善绩效,有的却只能产出废料?这个问题是由多方面的原因造成的:

缺乏明确的业务依据和预期结果;

问题不在培训解决范围之内;

错误的培训对象或时机;

短时间内填鸭式教学;

缺乏实践机会及反馈;

缺乏培训后续工作;

缺乏来自学员的经理的跟进和支持;

无法评估培训成果及采取相应措施;

其他众多原因。

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招聘人才地图(Mapping)怎么做

Mapping目的

1、了解目标人才市场;

2、重新调整招聘需求定位;

3、梳理职位的真正卖点;

4、发掘重要候选人并作为长期跟踪对象。

Mapping的目的

Mapping需涉及的信息

1、目标公司和目标部门;

2、目标人才规模;

3、目标公司的组织架构及定位分工; 继续阅读招聘人才地图(Mapping)怎么做

HeRo新思维共创营课堂笔记

旧思维VS新思维

旧思维

流程思维:纯流程会把企业带来沉重的压力,现在要做轻

交付思维:做好本职工作就好了

管控思维:你要怎么做,不能怎么做

边界思维:属于谁不属于谁会过于制约公司发展

新思维

营销思维、产品思维、教练思维、成长思维

 

营销思维

营销思维和HR有什么关系?它能应用在哪些场景?

场景:招聘、企业文化、校招(广告文案、内部文件的宣导)

以前求职机会少,候选人多,去招聘会可以招很多人、流量打法。

现在职业机会多、创业机会多,候选人现在更重视体验。

招聘成效 = 有效流量 * 精准匹配 * 体验。

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对于候选人来说,良好的招聘体验是怎样的?

候选人体验,是企业在招聘全流程当中,与候选人进行的所有互动的集合。站在一个候选人的角度,良好的应聘体验是怎样的呢?

 

一、职位信息的获取

1、岗位名称:

通俗易懂,搜索优化。

2、岗位描述:

简洁明确,全而精。

3、任职资格:

说明清楚必备条件、优先条件、加分项;

工作内容描述具有画面感;突出晋升发展空间和挑战性;

特殊职位描述突出趣味性。

工作地点;

工作时间(特殊职位如客服); 继续阅读对于候选人来说,良好的招聘体验是怎样的?

如何与业务部门进行招聘需求分析

  • 招聘需求提出原因

新增需求(a、工作量大而无法负荷;b、业务发展的需要,如新业务的拓展、新部门的组建或组织架构的变化)

a、如果是工作量大而无法负荷,可以了解:

是阶段性还是持续性工作量大?如果是阶段性需求,大概是多久的周期?是否还有其他解决途径?例如阶段性加班、实习生招聘、短期外包等。

如果是持续性工作量大?是否会考虑通过外包、内部流程梳理和重新分工(通过部门层面对工作流程、方式进行调整,重新切割内部分工,提升整理工作效率)、岗位设计与再设计(指通过岗位职责的扩大和岗位内容的丰富这种岗位设计与再设计的方式来达到减少人员需求)等方式解决问题。

最后需要确认,在所有途径中,对外招聘是否是最好的解决需求的方式?如果不是,为 继续阅读如何与业务部门进行招聘需求分析

我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机

对于在寻访阶段的候选人,我们主要需要了解和分析的,除了求职动机之外,还应该包括反动机,而求职反动机主要指在关键阶段阻碍候选人继续走完招聘流程的其他因素。

对于候选人的求职动机,主要可以分为以下类别:薪酬回报(固定薪酬、奖金、股票期权)、发展机会(晋升、承担更多职责)、职位tittle、工作内容(长远兴趣点或规划)、工作时间(工作生活平衡)、学习与成长机会(培训资源、牛人资源)、产品或业务前景、受重视程度、安全感和稳定、领导和团队、工作地点、公司品牌或行业地位、公司氛围、员工福利。

对于候选人的求职反动机,主要可以分为以下类别:对于原团队或公司的情感归属与责任感、第三方关键人物的建议(家人、朋友、同事等)、原公司基于薪酬回报和职位条件等方式的挽留、其他更能击中人选诉求的工作机会。

为了解到这些动机,我们需要针对特定的候选人设置半结构化的问题,并有技巧地进行追问。例如:你现在为什么会考虑看新的机会?对于现在的工作有哪些地方不太满意? 继续阅读我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机

参加Kevin雇主品牌建设交流分享会后的一些想法

很有幸能听到Kevin在雇主品牌建设上的一些观点。

关于雇主品牌,Kevin提到它与企业品牌及产品品牌都有所不同,而不同主要体现在其所覆盖的核心受众的差异上。在企业品牌(或称企业形象)的建设上有我们所知的CIS(企业识别系统)理论。这套理论的构造逻辑其实在雇主品牌建设上也是通用的,或者在这个时候,可以将雇主品牌建设理解为企业品牌在应对不一样的核心受众、传递不一样的核心诉求及产生性质不一样的影响力时的一种重塑。

EVP(雇主价值主张)就类同CIS中的MI(理念识别)。MI是一个企业在生产经营活动过程中的经营理念、企业使命、企业文化、企业性格、企业精神和企业战略等的统一化。而当我们将目光转移到EVP上来时,它就成了业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡等等企业最核心和最独特的优势依托于理念识别的另一种阐释。通过理念识别内外部受众看到的是企业在经营过程中最本质的态度,而通过EVP内外部受众看到的则是企业在对待人力资源上最本质的态度。正如理念识别是企业形象识别的本质和核心一样,EVP也是雇主品牌的本质和核心。 继续阅读参加Kevin雇主品牌建设交流分享会后的一些想法

Kevin雇主品牌分享会

雇主价值主张:明确和有说服力的总结——独一无二的优势;清晰的回报说明——业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡。

雇主品牌:一系列的特征与品质,它使得:组织与众不同,人才更倾向于在此工作,志同道合的人会在这里找到最合适表现的舞台。将企业文化、人才战略与企业品牌相结合。

雇主品牌&EVP:所有雇主都用雇主品牌,即便未主动控制品牌,其品牌依然存在,会对候选人的选择产生积极或消极影响;雇主品牌的核心是EVP,需制定真实、可靠、独特、可持续具有吸引力的EVP(雇主价值主张);雇主品牌的内外视角,强大的雇主品牌不仅有助于吸引未来雇员,也可增强雇员的敬业度和忠诚度,提升幸福指数,留住人才;EVP口号的使用场合,招聘平台、招聘会、校园宣讲会等。

雇主品牌的价值:留才:标杆作用,留住核心员工;增强忠诚度;为雇员创造一种体验价值。引才:帮助吸引最好的雇员;是一种将公司推销给雇员的方式;良好美誉度更具吸引力。产能:降低招聘成本乃至薪酬成本;降低流失成本;增加企业无形资产。保障:为在产品品牌和企业形象品牌的发展上提供优秀人才保障;保障可持续发展力;减少雇佣双方适配的风险。EVP是雇主品牌的根基和精髓。 继续阅读Kevin雇主品牌分享会