“2小时”
在确认招聘需求后的2小时内，开展以下工作：
◇【核心胜任力模型】：根据需求诊断和访谈内容，分析整理目标岗位的核心胜任力模型和人才画像；
◇【岗位关键词】：罗列目标候选人简历中可能会出现的关键词及岗位知识图谱；
◇【核心吸引力整理】：根据需求访谈情况，梳理岗位核心吸引力，并准备好相关文案和素材；
◇【目标公司和人群】：梳理目标公司和目标人群；
◇【有效招聘渠道Top3】：分析对目标公司、目标岗位和目标群体最有效的招聘渠道；
分类：Recruit
招聘渠道运营
在招聘渠道所有的运营行为要与算法相匹配。提升曝光率是所有规则的第一要素。
一、BOSS直聘运营规则拆解：
BOSS直聘运营优化-影响曝光率排名的因素：
VIP年卡用户>月卡
VIP账户人数
招聘BOSS总人数
岗位发布：职位类别-JD描述-职位关键词-薪资发布-岗位发布时间
岗位实操：岗位收藏-岗位互动-岗位邀约
道具卡使用频次
（发布到沟通是关键环节）
基于6Ds法则的培训项目落地
一、培训和发展项目存在的问题
有的培训项目能够改善绩效，有的却只能产出废料？这个问题是由多方面的原因造成的：
缺乏明确的业务依据和预期结果；
问题不在培训解决范围之内；
错误的培训对象或时机；
短时间内填鸭式教学；
缺乏实践机会及反馈；
缺乏培训后续工作；
缺乏来自学员的经理的跟进和支持；
无法评估培训成果及采取相应措施；
其他众多原因。
从运营的角度重新思考内部推荐项目
——By 之晗 2019.11.14 南山
招聘人才地图（Mapping）怎么做
Mapping目的
1、了解目标人才市场；
2、重新调整招聘需求定位；
3、梳理职位的真正卖点；
4、发掘重要候选人并作为长期跟踪对象。
Mapping需涉及的信息
1、目标公司和目标部门；
2、目标人才规模；
3、目标公司的组织架构及定位分工； 继续阅读招聘人才地图（Mapping）怎么做
HeRo新思维共创营课堂笔记
旧思维VS新思维
旧思维
流程思维：纯流程会把企业带来沉重的压力，现在要做轻
交付思维：做好本职工作就好了
管控思维：你要怎么做，不能怎么做
边界思维：属于谁不属于谁会过于制约公司发展
新思维
营销思维、产品思维、教练思维、成长思维
营销思维
营销思维和HR有什么关系？它能应用在哪些场景？
场景：招聘、企业文化、校招（广告文案、内部文件的宣导）
以前求职机会少，候选人多，去招聘会可以招很多人、流量打法。
现在职业机会多、创业机会多，候选人现在更重视体验。
招聘成效 = 有效流量 * 精准匹配 * 体验。
面试问题题库参考
对于候选人来说，良好的招聘体验是怎样的？
候选人体验，是企业在招聘全流程当中，与候选人进行的所有互动的集合。站在一个候选人的角度，良好的应聘体验是怎样的呢？
一、职位信息的获取
1、岗位名称：
通俗易懂，搜索优化。
2、岗位描述：
简洁明确，全而精。
3、任职资格：
说明清楚必备条件、优先条件、加分项；
工作内容描述具有画面感；突出晋升发展空间和挑战性；
特殊职位描述突出趣味性。
工作地点；
工作时间（特殊职位如客服）； 继续阅读对于候选人来说，良好的招聘体验是怎样的？
如何与业务部门进行招聘需求分析
- 招聘需求提出原因
新增需求（a、工作量大而无法负荷；b、业务发展的需要，如新业务的拓展、新部门的组建或组织架构的变化）
a、如果是工作量大而无法负荷，可以了解：
是阶段性还是持续性工作量大？如果是阶段性需求，大概是多久的周期？是否还有其他解决途径？例如阶段性加班、实习生招聘、短期外包等。
如果是持续性工作量大？是否会考虑通过外包、内部流程梳理和重新分工（通过部门层面对工作流程、方式进行调整，重新切割内部分工，提升整理工作效率）、岗位设计与再设计（指通过岗位职责的扩大和岗位内容的丰富这种岗位设计与再设计的方式来达到减少人员需求）等方式解决问题。
最后需要确认，在所有途径中，对外招聘是否是最好的解决需求的方式？如果不是，为 继续阅读如何与业务部门进行招聘需求分析
我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机
对于在寻访阶段的候选人，我们主要需要了解和分析的，除了求职动机之外，还应该包括反动机，而求职反动机主要指在关键阶段阻碍候选人继续走完招聘流程的其他因素。
对于候选人的求职动机，主要可以分为以下类别：薪酬回报（固定薪酬、奖金、股票期权）、发展机会（晋升、承担更多职责）、职位tittle、工作内容（长远兴趣点或规划）、工作时间（工作生活平衡）、学习与成长机会（培训资源、牛人资源）、产品或业务前景、受重视程度、安全感和稳定、领导和团队、工作地点、公司品牌或行业地位、公司氛围、员工福利。
对于候选人的求职反动机，主要可以分为以下类别：对于原团队或公司的情感归属与责任感、第三方关键人物的建议（家人、朋友、同事等）、原公司基于薪酬回报和职位条件等方式的挽留、其他更能击中人选诉求的工作机会。
为了解到这些动机，我们需要针对特定的候选人设置半结构化的问题，并有技巧地进行追问。例如：你现在为什么会考虑看新的机会？对于现在的工作有哪些地方不太满意？ 继续阅读我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机