基于6Ds法则的培训项目落地

一、培训和发展项目存在的问题

有的培训项目能够改善绩效,有的却只能产出废料?这个问题是由多方面的原因造成的:

缺乏明确的业务依据和预期结果;

问题不在培训解决范围之内;

错误的培训对象或时机;

短时间内填鸭式教学;

缺乏实践机会及反馈;

缺乏培训后续工作;

缺乏来自学员的经理的跟进和支持;

无法评估培训成果及采取相应措施;

其他众多原因。

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HeRo新思维共创营

旧思维VS新思维
旧思维
流程思维:纯流程会把企业带来沉重的压力,现在要做轻
交付思维:做好本职工作就好了
管控思维:你要怎么做,不能怎么做
边界思维:属于谁不属于谁会过于制约公司发展
新思维
营销思维、产品思维、教练思维、成长思维
营销思维
营销思维和HR有什么关系?它能应用在哪些场景?
场景:招聘、企业文化、校招(广告文案、内部文件的宣导)
以前求职机会少,候选人多,去招聘会可以招很多人、流量打法。

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新员工转正面谈提纲

目的:
整体而又深入地回顾员工在试用期三个月的整体表现,让员工全面地认识在试用期中表现好和有待提升的部分,帮助新员工未来在团队中有更好的发挥。
目标:
新员工对自己试用期三个月的工作有一个综合而又详尽的评价;
让新员工了解团队(导师、主管和项目/部门负责人等)对ta的评价以及期望,下一阶段的目标和规划;
对于新员工提出的问题及团队想要交流的问题,进行充分沟通。
提纲:
引子
三个月工作下来整体有什么感受?有些什么感想?
工作业绩

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对于候选人来说,良好的招聘体验是怎样的?

候选人体验,是企业在雇主品牌和招聘流程中,与候选人进行的所有互动的集合。候选人体验来自于很多方面,候选人与我们发生的一切互动,主动看到的网上信息,来公司看到听到问道感受到的一切,我们主动传递的一切,发出的邮件,电话沟通时的语气语调,面对面的沟通交流,甚至时一个QQ聊天表情,所有的这些随着时间的累积而联系起来,形成候选人体验。

我们做候选人的体验的目的是什么?希望候选人最终愿意为这份体验给予我们所期望的回馈,比如说接受offer,比如说乐意进入到招聘的每一环节,比如说去协助去传播积极正面的口碑。

那么,站在一个候选人的角度,良好的应聘体验是怎样的呢?

 

一、职位信息的获取

  • 岗位名称

通俗易懂,搜索优化。

  • 岗位描述

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如何与业务部门进行招聘需求分析

  • 招聘需求提出原因

新增需求(a、工作量大而无法负荷;b、业务发展的需要,如新业务的拓展、新部门的组建或组织架构的变化)

a、如果是工作量大而无法负荷,可以了解:

是阶段性还是持续性工作量大?如果是阶段性需求,大概是多久的周期?是否还有其他解决途径?例如阶段性加班、实习生招聘、短期外包等。

如果是持续性工作量大?是否会考虑通过外包、内部流程梳理和重新分工(通过部门层面对工作流程、方式进行调整,重新切割内部分工,提升整理工作效率)、岗位设计与再设计(指通过岗位职责的扩大和岗位内容的丰富这种岗位设计与再设计的方式来达到减少人员需求)等方式解决问题。

最后需要确认,在所有途径中,对外招聘是否是最好的解决需求的方式?如果不是,为 继续阅读如何与业务部门进行招聘需求分析

我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机

对于在寻访阶段的候选人,我们主要需要了解和分析的,除了求职动机之外,还应该包括反动机,而求职反动机主要指在关键阶段阻碍候选人继续走完招聘流程的其他因素。

对于候选人的求职动机,主要可以分为以下类别:薪酬回报(固定薪酬、奖金、股票期权)、发展机会(晋升、承担更多职责)、职位tittle、工作内容(长远兴趣点或规划)、工作时间(工作生活平衡)、学习与成长机会(培训资源、牛人资源)、产品或业务前景、受重视程度、安全感和稳定、领导和团队、工作地点、公司品牌或行业地位、公司氛围、员工福利。

对于候选人的求职反动机,主要可以分为以下类别:对于原团队或公司的情感归属与责任感、第三方关键人物的建议(家人、朋友、同事等)、原公司基于薪酬回报和职位条件等方式的挽留、其他更能击中人选诉求的工作机会。

为了解到这些动机,我们需要针对特定的候选人设置半结构化的问题,并有技巧地进行追问。例如:你现在为什么会考虑看新的机会?对于现在的工作有哪些地方不太满意? 继续阅读我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机

参加Kevin雇主品牌建设交流分享会后的一些想法

很有幸能听到Kevin在雇主品牌建设上的一些观点。

关于雇主品牌,Kevin提到它与企业品牌及产品品牌都有所不同,而不同主要体现在其所覆盖的核心受众的差异上。在企业品牌(或称企业形象)的建设上有我们所知的CIS(企业识别系统)理论。这套理论的构造逻辑其实在雇主品牌建设上也是通用的,或者在这个时候,可以将雇主品牌建设理解为企业品牌在应对不一样的核心受众、传递不一样的核心诉求及产生性质不一样的影响力时的一种重塑。

EVP(雇主价值主张)就类同CIS中的MI(理念识别)。MI是一个企业在生产经营活动过程中的经营理念、企业使命、企业文化、企业性格、企业精神和企业战略等的统一化。而当我们将目光转移到EVP上来时,它就成了业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡等等企业最核心和最独特的优势依托于理念识别的另一种阐释。通过理念识别内外部受众看到的是企业在经营过程中最本质的态度,而通过EVP内外部受众看到的则是企业在对待人力资源上最本质的态度。正如理念识别是企业形象识别的本质和核心一样,EVP也是雇主品牌的本质和核心。 继续阅读参加Kevin雇主品牌建设交流分享会后的一些想法

Kevin雇主品牌分享会

雇主价值主张:明确和有说服力的总结——独一无二的优势;清晰的回报说明——业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡。

雇主品牌:一系列的特征与品质,它使得:组织与众不同,人才更倾向于在此工作,志同道合的人会在这里找到最合适表现的舞台。将企业文化、人才战略与企业品牌相结合。

雇主品牌&EVP:所有雇主都用雇主品牌,即便未主动控制品牌,其品牌依然存在,会对候选人的选择产生积极或消极影响;雇主品牌的核心是EVP,需制定真实、可靠、独特、可持续具有吸引力的EVP(雇主价值主张);雇主品牌的内外视角,强大的雇主品牌不仅有助于吸引未来雇员,也可增强雇员的敬业度和忠诚度,提升幸福指数,留住人才;EVP口号的使用场合,招聘平台、招聘会、校园宣讲会等。

雇主品牌的价值:留才:标杆作用,留住核心员工;增强忠诚度;为雇员创造一种体验价值。引才:帮助吸引最好的雇员;是一种将公司推销给雇员的方式;良好美誉度更具吸引力。产能:降低招聘成本乃至薪酬成本;降低流失成本;增加企业无形资产。保障:为在产品品牌和企业形象品牌的发展上提供优秀人才保障;保障可持续发展力;减少雇佣双方适配的风险。EVP是雇主品牌的根基和精髓。 继续阅读Kevin雇主品牌分享会