如何与业务部门进行招聘需求分析

  • 招聘需求提出原因

新增需求(a、工作量大而无法负荷;b、业务发展的需要,如新业务的拓展、新部门的组建或组织架构的变化)

a、如果是工作量大而无法负荷,可以了解:

是阶段性还是持续性工作量大?如果是阶段性需求,大概是多久的周期?是否还有其他解决途径?例如阶段性加班、实习生招聘、短期外包等。

如果是持续性工作量大?是否会考虑通过外包、内部流程梳理和重新分工(通过部门层面对工作流程、方式进行调整,重新切割内部分工,提升整理工作效率)、岗位设计与再设计(指通过岗位职责的扩大和岗位内容的丰富这种岗位设计与再设计的方式来达到减少人员需求)等方式解决问题。

最后需要确认,在所有途径中,对外招聘是否是最好的解决需求的方式?如果不是,为 继续阅读如何与业务部门进行招聘需求分析

我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机

对于在寻访阶段的候选人,我们主要需要了解和分析的,除了求职动机之外,还应该包括反动机,而求职反动机主要指在关键阶段阻碍候选人继续走完招聘流程的其他因素。

对于候选人的求职动机,主要可以分为以下类别:薪酬回报(固定薪酬、奖金、股票期权)、发展机会(晋升、承担更多职责)、职位tittle、工作内容(长远兴趣点或规划)、工作时间(工作生活平衡)、学习与成长机会(培训资源、牛人资源)、产品或业务前景、受重视程度、安全感和稳定、领导和团队、工作地点、公司品牌或行业地位、公司氛围、员工福利。

对于候选人的求职反动机,主要可以分为以下类别:对于原团队或公司的情感归属与责任感、第三方关键人物的建议(家人、朋友、同事等)、原公司基于薪酬回报和职位条件等方式的挽留、其他更能击中人选诉求的工作机会。

为了解到这些动机,我们需要针对特定的候选人设置半结构化的问题,并有技巧地进行追问。例如:你现在为什么会考虑看新的机会?对于现在的工作有哪些地方不太满意? 继续阅读我们应该了解和分析候选人的哪些求职动机