BEI 行为事件面谈

BEI(Behavioral Event Interview)面谈法,又称行为事件访谈法,是一种开放式的行为回顾式探索技术,是指通过受访者所陈述的工作内容来找出其背后(冰山下)真正的素质和动机。主要的过程是请受访者回忆过去半年或一年他在工作上最感到具有成就感或挫折感的关键事例:①情境的描述;②具体任务;③实际采取了哪些行为;④结果如何,亦即回忆并陈述一个完整的故事;⑤个人有何感觉,行为背后所想。

BEI行为事件面谈的心理学基础:
通过追问确认事实;通过行为判断素质;通过过去预测未来。
再现过去行为表现——寻找规律/习惯/行为特征/人格素质——设想/判断未来行为表现。

BEI行为面试题库设计:
举例:请谈一件在你过去的经历中,你跟别人一起完成的最出色的一件事,可以吗?
举例:在你任职组长期间,给你压力最大的一项工作任务是什么?
请举(回忆)/描述(回忆)/谈谈(说说)/分享(告诉)——一个/一件——体现你责任心的/你在团队合作成功的/你处理团队成员意见不一致的/你在工作中快速掌握新知识(技能)的——一件/一些—例子/经历/事情/经验。
你是如何(怎样)——帮助下属取得快速成长的?开发到公司最大客户的?让团队成员达成目标一致的?说服你的领导改变计划的?让客户满意度达到标准的?——请举例说明。
请回忆一下(过去)——当你需要在同一时间处理多项工作时/当你和领导观点不一致时/当你来到新的岗位时/当你的工作收到很大压力时/当你手头资源不足但要完成目标时——你是如何处理的?你是如何做的?你有什么反应?你是如何应对的?你是如何做到的?——请举例说明。

START追问:
Situation——面对的情况
Task——接受的任务
Action——采取的行动
Result——取得的结果
Thought——当时的想法

BEI常见错误辨识:
第一种情况:以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
例如:当我发现可能在最后期限前不能完成,我便带领我的小组全力投入工作,终于完成了任务。
缺少情境S的时候增加追问:请描述下当时这件事是如何发生的?是什么促使你……?当时您在工作中遇到了什么样的挑战?当时的情况是怎么样的一个状态?你可以说下当时采取这样的措施的背景吗?
缺少任务T的时候增加追问:当时需要你做什么?当时你承担了什么样的任务?当时你主要承担什么样的责任?
缺少行动A的时候增加追问:你实际上做了什么?请具体描述一下你当时是怎么处理的?你对他说了什么?你采取了什么方法能达到这么好的效果?能详细说说你做这件事情的步骤吗?
缺少结果R的时候增加追问:你这样做以后结果怎么样?你怎么知道做的事情是有效的?这些结果与你所做的有什么直接的关系?领导和同事对此有什么评价?

第二种情况:不完整的STAR
例如:我们利用中秋节进行了月饼的促销,活动结束后,我们的利润比去年同期增加了20%。(缺乏了具体的行动)

第三种情况:以观点代替行为
例如:我认为,我的想法对整个部门都有很大的影响。——请谈谈你的这种做法有什么具体的影响好吗?
我认为我是一个能承受较大工作压力的人。——请举一个例子详细谈谈你是怎么样应对工作中的压力好吗?

第四种情况:以理论代替行为
例如:及时地进行沟通是非常有必要的。——请举一个您通过及时沟通解决问题的例子好吗?
人非圣贤,孰能无过,当我的下属犯错时,我总是给他们机会并把道理说给他们听。——请举例具体谈谈您是怎么样在他们犯错后帮助他们的?

信息有效性鉴别:
主角是我,不是“我们”;
是特定的行为,不是“一般情况下我会这么做”;
是自发的想法,不是被访谈者引导的回答;
是事件发生当时的想法、行动和感受,不是对过去事件的现在的感受;
是具体的行动,不是模糊的总结。

访谈过程中的提问技巧:
1、避免抽象的问题。
错误:为什么您要这么做?
正确:您当时的想法是什么?

2、避免引导他人。
错误:所以您努力想要影响您的上级是吗?
正确:您当时对他说了什么?

3、避免出现“我们”。
错误:我们当时就带着一群人去解决这个问题。
正确:我们是指谁?当时您做了什么?

4、避免一般性与模糊性的问题。
错误:我们当时就带着一群人去解决这个问题。
正确:我们是指谁?当时您做了什么?

STAR举例——业务代表
例:面谈一位销售代表,过程中他提到自己最为成功的事件之一是曾经在某一年做过销售冠军,曾经成功拿下一个最大的销售客户。
S:首先要了解,该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(情形)之下,包括他所销售的产品行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题,通过不断地发问可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少量与应聘者个人有关,多少量和市场的状况,行业的特点有关。
T:进而我们要了解该应聘者为了拿下客户都采取了哪些工作任务(任务),每项任务的具体内容是什么样的,通过这些可以了解他的工作经历和工作经验已确定他所从事的工作与获得经验是否适合现在所招聘的职位,更好使工作与人配合起来。
A:了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(行动),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些我们可以进一步了解他的工作方式与行为方式,这是我们非常希望获得的信息。
R:最后我们才来关注结果(结果),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
T:补充,在完成任务的挑战过程中,当他遇到困难时的想法,以便验证其背后的思维和行为模式,也就是其成功的素质是否具备。

——By 之晗 2017.1.8晚 南山

发布者

rune

I'm a recruiter.

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