对于在寻访阶段的候选人，我们主要需要了解和分析的，除了求职动机之外，还应该包括反动机，而求职反动机主要指在关键阶段阻碍候选人继续走完招聘流程的其他因素。
对于候选人的求职动机，主要可以分为以下类别：薪酬回报（固定薪酬、奖金、股票期权）、发展机会（晋升、承担更多职责）、职位tittle、工作内容（长远兴趣点或规划）、工作时间（工作生活平衡）、学习与成长机会（培训资源、牛人资源）、产品或业务前景、受重视程度、安全感和稳定、领导和团队、工作地点、公司品牌或行业地位、公司氛围、员工福利。
对于候选人的求职反动机，主要可以分为以下类别：对于原团队或公司的情感归属与责任感、第三方关键人物的建议（家人、朋友、同事等）、原公司基于薪酬回报和职位条件等方式的挽留、其他更能击中人选诉求的工作机会。
为了解到这些动机，我们需要针对特定的候选人设置半结构化的问题，并有技巧地进行追问。例如：你现在为什么会考虑看新的机会？对于现在的工作有哪些地方不太满意？对于新的机会主要有哪些方面的诉求？这些诉求里面哪两个（或三个）你最看重？对于我们，你有什么想了解的？你现在在面试哪些公司，有没有特别满意的？主要是哪些方面会特别满意？你家人对于你换新的工作有什么样的想法和建议？这个决策主要是由你自己来决定吗？如果他们反对你会怎么做？你已经提出离职了吗？公司以什么样的方式挽留你可能会留下来呢？这个环节最重要的就是分清哪些是掩饰语哪些是真实的隐藏动机。
了解到人选的动机后，我们需要对于这些动机强弱有个大致排序，然后有目的性地输出对应于这些动机我们能够击中人选痛点和诉求的优势与机会，有时当单一说服的方式所起的作用不明显时，可视情况动用一切你认为可能起到更大作用的第三方资源，这个资源可能是我们的高层管理者、面试官、产品或业务线关键人物，也可能是人选的家人、朋友或同事，也有可能是沟通场景的变化，例如：餐厅、咖啡厅等等。在沟通完毕之后，可以收集人选对于这样的一些优势与机会结合他自己的诉求的反馈，是满意、一般还是不满意。整个过程大致的步骤就是了解动机——沟通匹配的吸引点——获取反馈。对于后续两个步骤，甚至对于这所有三个步骤，我们可能需要根据实际情况反复来回进行，直到你认为在现有资源和条件下达到了最好的状态。
在面试阶段、offer阶段和入职前阶段，我们可能需要关注人选哪些动机不纠结了？哪些动机成为了焦点？有针对性的利用前面提到的了解动机——沟通匹配的吸引点——获取反馈几个步骤进行把控，增加招聘成功的概率。
在招聘流程末期，对于接受offer的人选，我们需要了解是哪些关键因素促使他（她）最终选择加入我们；对于拒绝offer的人选，我们也需要了解其出于什么样的考虑放弃机会。最后将这些信息进行梳理，与我们前期所作的判断进行对比分析，总结其中出现的问题和下一次可以提升的地方。
——By 之晗 2017.5.7 南山