在招聘渠道所有的运营行为要与算法相匹配。提升曝光率是所有规则的第一要素。
一、BOSS直聘运营规则拆解：
BOSS直聘运营优化-影响曝光率排名的因素：
VIP年卡用户>月卡
VIP账户人数
招聘BOSS总人数
岗位发布：职位类别-JD描述-职位关键词-薪资发布-岗位发布时间
岗位实操：岗位收藏-岗位互动-岗位邀约
道具卡使用频次
（发布到沟通是关键环节）
BOSS直聘运营优化-技巧：
上班PC端，碎片时间移动端
午饭、地铁通勤、睡前一小时(按照招聘岗位的作息时间)
PC集中响应，集中回复
JD建模，精准文案
BOSS直聘运营优化-树立雇主招聘品牌（招聘种草）：
招聘主页：薪资&成长空间(职级体系、晋升空间)
梳理：工作内容和工作模式
公司是做什么：企业发展背景、行业、产业背景、创始人背景
BOSS直聘运营优化-常用语设置（有效提升打招呼回复率）：
前期触达和邀约:
1、您好，官网、公号有我们十分详尽的业务介绍，欢迎了解。
2、企业产品获奖记录、CEO、高管个人履历背书。
3、我们企业近两年业绩十分亮眼，业绩连连翻倍,垂直细分领域已经做到全球TOP,基于扩张需求,看您的背景和我们匹配度较高，可以详细沟通下吗?
中端邀约：
1、您好，我们现在进入简历审核期，时间不会超过24h.
2、您好，我们这个岗位现在面试流程比较快，初试复试不超过2轮，当天可定岗，面试可以提前安排吗?
3、您好，您的简历已经通过业务审核,近期最快可安排的面试是什么时间?本周X可以吗?我们面试流程很快，定岗也很快，不会浪费您的时间。
面试结束:
1、您好，我们这个岗位大概会在三天内定岗，如果没有收到我们复试通知视为评审未通过，请知悉。
2、您好，很遗憾未能通过终试评估，祝您早日找到心仪工作。
BOSS直聘运营优化进阶-养号逻辑：
案例：三个月休息没做招聘，账号收不到简历了。专号专用专岗
步骤：简历建模- 账号活跃度-交换简历-交换简历-线上约面-面试反馈
BOSS直聘运营优化进阶-JD模型搭建与校准：
排位情况：招聘网站上XX岗位排位情况(薪资、职位关键词)，岗位关键词非常重要，一定要都发完；
职位分层：不同薪酬区间进行分层，至少拆分出三个不同职位发布；
JD数据：JD数据分析和跟踪；
简历搜索：主搜简历锁定关键词；
简历收藏：主搜简历收藏-简历标记（非常重要）；
招聘官微信运营指南：
无论薪资诉求是否契合，所有符合需求的候选人请务必加微激活！
定期发圈，要有生活气息，要接地气；
体现公司福利、文化、积极的一面，节假日定期群发问候。(比如周年庆，拿下什么奖项)；
所有加微信都要发互动(鲜花，握手)；
候选人朋友圈互动与点赞；
微信跟踪候选人把控；
不打扰，不开玩笑，保持社交的礼貌距离；
BOSS直聘运营优化-案例复盘(关键词)
提炼和岗位最相关的关键词，并根据系统推荐简历不断做优化
BOSS直聘运营优化-案例复盘 (人岗匹配)
JD和关键词要实时调整
BOSS直聘运营优化-案例复盘(道具卡使用)
当JD建模很精准的情况下，在招聘高峰可以考虑投放直通卡道具
二、智联招聘
投递量=曝光量x投递转化率
影响投递量的因素有曝光量和投递转化率，若想获得更多投递，可提高职位曝光量或投递转化率。
曝光量：职位在搜索结果页或推荐页面，以列表形式展示在求职者眼前的次数之和。
投递转化率：看到该职位的人有百分之多少发生了投递。(投递转化率=投递量+曝光量)。
提高曝光小技巧-使用曝光类产品：
置顶：职位始终排在列表项部,顶.泡标识突出，- 眼看得见。暖光量最好。相对价格较高。使用场景:急招且竞争激烈职岗。
普通刷新、智能刷新：刷新执行后，职位排名立刻提高，随时间衰减。曝光量小于置顶,价格相对便宜。智能刷新提供多天定时刷新功能。使用场最：预算有限。竟争不是很激烈的职岗。
委托刷新：对合适的求职者精准曝光， 不随时间衰减。
提高投递转化率：
1、职位要求和薪资，影响求职者投递。
在杭州城市软件研发工程师类别中,职位最多的TOP3职位要求组合如下。若职位要求高，薪资低。对求职者来说吸引力不够，会影响投递。
2、内外要求要一致，点击投递概率高。
任职要求若对学历，经验有描述，要与选择的职位要求保持一致。
3、联系方式不外露，职位正规投递多。
职位正文避免写入联系方式，求职者会认为职位不正规。或线下联系不投递。
4、福利标签要填写。
新媒体在招聘运营体系的应用-标配(建立品牌效应)：
在核心渠道达成目标的情况下再考虑新媒体渠道，如知乎、小红书、抖音等。
三、搭建运营监控指标体系
紧急岗位从发布到第一个人面试，耗时多久?
从邀约到终面，几轮，数据是否可追踪出招聘卡点?
从offer到入职，损耗率是多少?
鸽掉的offer，有回访管理流程吗?有定期数据环比吗?
三年以内的人才库是否有系统整理?关键高潜人才，有定期激活吗?
被忽略的【有效简历投递比】是推荐算法时代招聘网站的最重要评估指标；
有效简历率低于8%的，需要重新和业务复盘岗位画像，拉回对标正常的市场情况；
招聘数据化决策-数据推动效能：
掌握历史数据：定时，统一标准的招聘报表
从历史数据归纳规律
通过规律反向进行数据预测：简历倒推法
招聘渠道运营新数据指标体系
用户大盘：总用户量、日新增、日活跃、月活跃、新用户、活跃留存、平均在线时长
关键功能：各功能操作人数、次数；使用频次；使用时长
页面访问：各个PV/UV、用户访问路径IP、会话次数
精准用户画像：用户基本属性组成情况、用户活跃度画像、新用户漏斗画像
四、猎聘
电话卡：是用来下载所有平台允许的简历
置换规则：1张电话卡=1张白领简历、5张电话卡=1张精英简历
注意事项：不建议直接做精英简历置换，先以白领简历下载为主。
意向沟通卡：仅限猎聘第三方沟通，候选人隐藏电话方式时使用；HR时间紧张无暇顾忌沟通时候使用;(较少被使用)；
注意事项：无论候选人面试与否，只要联系到了就会扣点数。
置换规则：100个猎币=基础问颗；200个猎币=9个基础问题+1个自定义问题
急聘卡：急聘卡=置顶卡，不需要预约
置换规则：250个猎币=1个急聘卡；5个精英卡=1个急聘卡
注意事项：精英卡置换价格更优惠
精英卡：
置换规则：50个金币=1个精英卡；1个精英卡=1个精英简历；10张精英卡=1个500人的邀请应聘(以此类推)
猎币：通用货币。所有都可以总换，1个职位可以发起1个猎头服务(后期退还)。
五、招聘复盘
年度招聘成本最低≠招聘效能最高招聘渠道。
年度招聘成本最高≠招聘效能最低招聘渠道。
招聘转化ROI并非单-指标， 是招聘效果评估体系。
招聘效果评估体系关键指标：
成本：人均招聘成本
效率：到岗时间
留存率：在岗时间/试用期离职率
关键人才占比
招聘战略规划的基石-招聘渠道运营复盘：
公司不同岗位的录取平均数?
招聘人数最少的渠道,成本是多少?
同行的平均数据是多少?
不同岗位在不同渠道高于平均数还是低于的成本是多少?
低于平均数的时候人力还可以在哪里发力?
招聘成本最低的渠道&招聘人数最多的渠道:
预算要不要追加?哪个渠道的渠道转化率还有上升空间?
基于标杆人才战略布局的渠道R0I考量；不是人均招聘成本，是基于战略发展的长期目标
校招的意义人，均招聘成本不是衡量校招ROI的核心，校招ROI的核心是关键人才梯队搭建&管培人才的留存率
人力战略规划对齐：对齐战略、对齐业务指标、对齐问题的定义