未进行的喜马拉雅之旅

维斯瓦娃·辛波丝卡

啊,这些就是喜马拉雅了。
奔月的群峰。
永远静止的起跑
背对突然裂开的天空。
被刺穿的云漠。
向虚无的一击。
回声——白色的沉默,
寂静。
雪人,我们这儿有星期三,
ABC,面包
还有二乘二等于四,
还有雪融。
玫瑰是红的,紫罗兰是蓝的,
糖是甜的,你也是。 继续阅读未进行的喜马拉雅之旅

闵聿的16小时计划

闵聿想过,某一天她的16小时计划可能会是怎么样的

或许应该是——和好久没有联系过的老友打一通电话,问ta最近看过的最棒的一部电影和印象最深刻的三件事情

或许应该是——在下午两点五十五分,到离自己最近的公交站等第三趟路过的公交,在第十个站点下车,寻找离下车点最近的一家咖啡馆,待上一下午

或许应该是——提前三个小时起床,去海边看朝霞

或许应该是——提前三个小时睡觉,在清晨醒过来,写自己醒过来那一刻最想写的晨间日记

或许应该是——陪Keri Smith的《做了这本书》玩一下午,做和作者一样有趣的人

或许应该是——找一部看介绍就能推断自己完全看不懂的实验话剧,当一回最懵懵懂懂的观众

或许应该是——花一个上午爬到这城市里最热闹的山顶,为山顶乐队鼓掌 继续阅读闵聿的16小时计划

基于6Ds法则的培训项目落地

一、培训和发展项目存在的问题

有的培训项目能够改善绩效,有的却只能产出废料?这个问题是由多方面的原因造成的:

缺乏明确的业务依据和预期结果;

问题不在培训解决范围之内;

错误的培训对象或时机;

短时间内填鸭式教学;

缺乏实践机会及反馈;

缺乏培训后续工作;

缺乏来自学员的经理的跟进和支持;

无法评估培训成果及采取相应措施;

其他众多原因。

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招聘人才地图(Mapping)怎么做

Mapping目的

1、了解目标人才市场;

2、重新调整招聘需求定位;

3、梳理职位的真正卖点;

4、发掘重要候选人并作为长期跟踪对象。

Mapping的目的

Mapping需涉及的信息

1、目标公司和目标部门;

2、目标人才规模;

3、目标公司的组织架构及定位分工; 继续阅读招聘人才地图(Mapping)怎么做

HeRo新思维共创营课堂笔记

旧思维VS新思维

旧思维

流程思维:纯流程会把企业带来沉重的压力,现在要做轻

交付思维:做好本职工作就好了

管控思维:你要怎么做,不能怎么做

边界思维:属于谁不属于谁会过于制约公司发展

新思维

营销思维、产品思维、教练思维、成长思维

 

营销思维

营销思维和HR有什么关系?它能应用在哪些场景?

场景:招聘、企业文化、校招(广告文案、内部文件的宣导)

以前求职机会少,候选人多,去招聘会可以招很多人、流量打法。

现在职业机会多、创业机会多,候选人现在更重视体验。

招聘成效 = 有效流量 * 精准匹配 * 体验。

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对于候选人来说,良好的招聘体验是怎样的?

候选人体验,是企业在招聘全流程当中,与候选人进行的所有互动的集合。站在一个候选人的角度,良好的应聘体验是怎样的呢?

 

一、职位信息的获取

1、岗位名称:

通俗易懂,搜索优化。

2、岗位描述:

简洁明确,全而精。

3、任职资格:

说明清楚必备条件、优先条件、加分项;

工作内容描述具有画面感;突出晋升发展空间和挑战性;

特殊职位描述突出趣味性。

工作地点;

工作时间(特殊职位如客服); 继续阅读对于候选人来说,良好的招聘体验是怎样的?