旧思维VS新思维
旧思维
流程思维:纯流程会把企业带来沉重的压力,现在要做轻
交付思维:做好本职工作就好了
管控思维:你要怎么做,不能怎么做
边界思维:属于谁不属于谁会过于制约公司发展
新思维
营销思维、产品思维、教练思维、成长思维
营销思维
营销思维和HR有什么关系?它能应用在哪些场景?
场景:招聘、企业文化、校招(广告文案、内部文件的宣导)
以前求职机会少,候选人多,去招聘会可以招很多人、流量打法。
现在职业机会多、创业机会多,候选人现在更重视体验。
招聘成效 = 有效流量 * 精准匹配 * 体验。
最讨厌的面试体验,面试官迟到。案例:头条文化,面试官不得超过约定面试时间的五分钟。
任何一次见面都要让候选人开开心心的离开。
1、颜值即正义,企业品牌需要非常多的素材来呈现。视觉化、故事化、颜值即正义。
核心在于看见什么。现在人的大脑的注意力时间只有7秒。(微信、抖音、快手看到的视频,7秒内将决定会不会继续看)
产品长得丑是卖不出去的。产品的第一件事是颜值,是好看。颜值是做给潜在客户看的。
产品做得好看就会引发发朋友圈,引发内推。日常的朋友圈才是真正的主战场。
案例:
虎牙月饼:用国际象棋比喻国际化,将公司战略植入月饼。
2、刺激性的“情绪”煽动用户,勾起“炫耀”的欲望,可以让内容获得病毒式传播。
案例:今日头条儿童节定制书包,引发员工想要“生小孩去领书包的话题”,员工自动转发率很高。
3、制造惊喜的体验感。
4、让产品讲故事,无法勾起画面感的描述都是白写。进行持续迭代,结合对方的场景、结合时事、带节奏,考虑用户诉求,形成自传播。
案例:一封家书计划:春节有大礼包、中秋发月饼,但是这个过程有故事和包装,家书计划源自阿里巴巴。家书升级版,有语音二维码,随机中奖券,展示厨艺,公众号留言抽奖。链接父母的心智高地。
37 电影FUN享卡:我们每个季度都有电影卡,每个季度会有不同的故事和场景。HR争夺预算的方法是用颜值、效果、自传播来争夺预算。
春天:鲸鱼越水
夏天:结合世界杯(足球小将)
秋天:春华秋实,逆风翻盘(灌篮高手、湘北落后1分、时间还剩2秒),符合业务一年的阶段和场景
有温度的感恩季: 产品要迭代、换玩法才能引起持续的传播。
送福利
送福利给家人
送(采购自扶贫计划的礼物)福利给家人
送(采购自扶贫计划的礼物)福利给家人且展示家人厨艺与公司进行互动
5、赋予品牌意义,更深入用户心理。
6、制造感动联系。往往能制造更多的用户联系和传播。
案例:云音乐、江小白文案。
7、与小部分人建立联系,影响他们,让他们将体验传染给身边的人。
案例:新浪和头条的案例:新春礼盒和社会责任感的串联,部分捐赠给社会公益。
猎萌:台历收费22元,用孩子的图画来制作,串联亲情和公益。
8、创造好玩有趣的社交货币。换取体验机会。
招聘培训化、每次都是一次学习的机会。
招聘误区:招和自己相同的人、招聘业务更强的人,默认更熟悉业务、地区、产品的人。
9、用激励建立联系,能刺激目标用户传播。
案例:让人心动的考试奖品。公司的培训之后的考试,运用激励的方法做驱动。HR一天到晚要发很多要求给大家,将要求变成激励,建立联系,刺激目标用户习得技能并传播。
10、同理心地图。
候选人分类:学习型、成长型、成就型、现实型。
学习型:刚毕业的大学生。学习的诉求比重最大。构建培养体系。入职培训、任务卡。校招JD是放侧重点的内容。
成长型(机会型):在意如何晋升,(每个季度要竞选一个店长)。
成就型:权限、主导权。
现实型:加班补贴、体检、福利等。
买点即卖点,招聘卖的产品:职业生涯;成熟的候选人关注的是自己投入到在这个职业、公司值不值得,能不能对自己未来的职业生涯有好的结果和增值。
11、输出决定输入。
12、掘金思维。淘沙VS掘金,批量筛选和发掘亮点。
13、像经营客户一样经营候选人。
案例:《感官心理学》感官会影响一个人的判断。美国心理学家,温咖啡和冷咖啡实验。分别拿一杯热咖啡、一杯冰咖啡,按电梯的时候,让候选人接过手中的咖啡。阅读词汇和看中性影片后,让接过不同咖啡的人选评价看到的人。热咖啡:大方、热情、招人喜欢、随和;冷咖啡:小气、自私、惹人讨厌。
在面试中释放善意、笑容,人选对于用户体验的关注倒逼招聘体验改善。
营销思维的九大误区
认为雇主品牌 = 商品思维
认为营销思维 = 招聘广告
重包装不做建设
过于含糊的介绍
夸大,甚至无中生有
强加于人
缺乏焦点、泛泛而谈
俯视姿态
缺乏对受众的关注
产品思维
1、游戏化设计满足用户的英雄之路。
把培训做成英雄之旅,把入职培训做成现场体验,例子:服装设计公司让新人体验将面料、工序等做成服装。
面试官红黑榜,发现哪些有利于提升用户体验的事情。
2、最小可行性产品。
3、形成学习闭环。
4、用户习惯不是培养出来的,而是陪伴出来的。
5、产品让用户间产生社交链接,让产品本身更具价值。
你的公司,如何推动运动文化的?
腾讯微信事业部运动文化:约行6666 (小程序,发出邀约,组队成功,及时掌握小组动态,强化组内交互,实时看见对方的状态激发追赶情绪)
万科运动文化:由高管自上而下推行运动文化,设立团队员工健康度指标,和团队绩效产生关联
6、在重要时刻创造深刻体验,进入峰值难忘结尾。入职、晋升、里程碑、生日等等。
7、同理心地图,快速搞明白“用户”在想什么。
8、邀请用户参与设计。
构建场景做某事,而不是要求对方去做。例子:37感恩节,搭建线下实体场景“感恩杂货铺”写祝福卡片,通过邮筒寄送出去,员工参与度很高。
如果由你来定义企业的价值观?
案例:女装批发APP平台。每年和核心成员(组成成员是公司核心团队+价值观很正的高管)讨论价值观,价值观梳理会议。
CEO有一票复活权,其他部分交由团队成员讨论和辩论梳理(连续三年被团队推翻又被老板复活的“热爱”这个词)。
9、痛点、爽点、痒点
10、去角色化的预期发现,真实的用户。
调研用户最好的方法是多跟他们呆在一起。不同属性的群体受众需求不一样。
11、不要创造刻意的感动。
教练思维
教练状态:中立无批判、无建议地带、五大原则
教练流程:深度信任、积极正向、成果导向
教练工具:深层次聆听、强有力发问
教练结构:GROW模型、逻辑层次
教练成果:行动落地、激励赋能、创建觉察
教练VS导师
误区:
带着自己的答案在和员工说话,分分钟在想着自已要回答什么。
关注点仅仅在事情上,不在人本身。
只听到表层的现象,缺乏深层次的需求的挖掘。(三个部分都需要关注到,事实、感受、意图)
成长思维
1、个人品牌
2、个人公司化
个人公司化(个体崛起时代、每个人都是头号玩家、“客户”为什么买单?客户明天还会续约吗?如何创造大方案签大合同)
3、桥梁思维
桥梁思维(连接) VS高墙思维(屏蔽)
4、好奇心
5、格式化
6、Peer learning
7、支点思维
8、用结构和公式解决问题
9、穷尽思维
10、举一反三
11、没有对手,只有合作
12、反脆弱
13、善意的力量
信任=资质能力+可靠性+亲近程度/自我去向
举例:年陈文化,将制度变得有温度,就员工入职纪念日进行一系列有温度的设计,比如纪念物、纪念下午茶,续约合同包装在精致的信封里面,同时将流程重新设计。