雇主价值主张：明确和有说服力的总结——独一无二的优势；清晰的回报说明——业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡。
雇主品牌：一系列的特征与品质，它使得：组织与众不同，人才更倾向于在此工作，志同道合的人会在这里找到最合适表现的舞台。将企业文化、人才战略与企业品牌相结合。
雇主品牌&EVP：所有雇主都用雇主品牌，即便未主动控制品牌，其品牌依然存在，会对候选人的选择产生积极或消极影响；雇主品牌的核心是EVP，需制定真实、可靠、独特、可持续具有吸引力的EVP（雇主价值主张）；雇主品牌的内外视角，强大的雇主品牌不仅有助于吸引未来雇员，也可增强雇员的敬业度和忠诚度，提升幸福指数，留住人才；EVP口号的使用场合，招聘平台、招聘会、校园宣讲会等。
雇主品牌的价值：留才：标杆作用，留住核心员工；增强忠诚度；为雇员创造一种体验价值。引才：帮助吸引最好的雇员；是一种将公司推销给雇员的方式；良好美誉度更具吸引力。产能：降低招聘成本乃至薪酬成本；降低流失成本；增加企业无形资产。保障：为在产品品牌和企业形象品牌的发展上提供优秀人才保障；保障可持续发展力；减少雇佣双方适配的风险。EVP是雇主品牌的根基和精髓。
企业/产品品牌与雇主品牌的受众区别：企业品牌：针对包括客户、业务合作伙伴、股东、员工和社会大众在内的广泛受众；产品品牌：针对目标消费人群；雇主品牌：仅针对企业的现有员工和目标人才。雇主品牌是将产品品牌有效转化为企业品牌的介质，更是企业将品牌的知名度和美誉度相平衡的关键。
雇主品牌传播的目标群体：社会群体：社会人才、合作伙伴/客户、政府及行业协会；校园群体：实习生、在校学生、应届毕业生；员工群体：在职员工、离职员工。
EVP制定全流程：
阶段一：理解通过内外部调研了解当前雇主品牌策略，管理层的视野和目标，公司品牌策略，行业竞争中的地位；
阶段二：决定雇主价值主张（吸引人、真实、可信、独特、可持续）；
阶段三：落地；雇主价值主张转化为精英激励计划。
雇主品牌效果评估指标：候选人转化率；平均招聘成本；员工敬业度；内部推荐占招聘比例；候选人的数量；平均利润率；内部晋升比例；平均招聘质量；最佳雇主排名；员工留任率；招聘来源的有效性；微信/微博平台粉丝数量；雇主品牌体验模型：
雇主品牌的内部建设——入职后体验：介绍引入-岗前培训-绩效管理-薪酬激励-职业发展-离职访谈
雇主品牌的外部建设——求职前体验：媒体互动-招聘网站-实习-校园招聘；求职体验：邀请函-面试-测评-求职者预热-拒绝信
针对求职前体验的行动建议：
1、用最新的EVP改进官网和主要招聘网站上的网页；
2、建立和维护社交招聘平台（微信、微博和linkedin等）；
3、在线社区、行业主流媒体平台、专业平台的推广；
4、实施校园招聘和实习生项目（夏令营等）；
5、策划社交媒体营销事件；
6、组织精英沙龙线下主题活动；
7、“老友会”离职员工年度活动（或者作为不定期电子刊物）；
8、管理层（HR）公众演讲，传递雇主品牌讯息；
9、参加最佳雇主评选；
针对求职体验的行动建议：
1、设计创意的面试邀请信、拒绝信、应聘表、JD模板等文件；
2、设计基于雇主品牌的面试指南并培训相关人员（HR、面试官、通知者和接待者）；
3、设计贴心的“关怀手册”给已经接受offer的候选人；
4、改进线上应聘体验（微信、官网、招聘网站等）；
5、“开放日”招聘活动；
6、品牌导向的内部推荐机制；
关于入职体验的行动建议：
1、为新员工第一天上班精心准备的“欢迎大礼包”；
2、针对新员工的“90天热身计划”（包括新员工调研和培训计划等）for line manager&HRBP；
3、“陪伴成长”计划（Buddy Program）;
4、“公司形象大使”认证活动（for new joiner）;
关于入职后体验的行动建议：
1、结合核心价值观的Recognition Program（Spot Award）；
2、EVP为主题的团建活动（家庭日、员工快闪、电游运动会等）；
3、雇主品牌内容融入绩效评估流程（绩效谈话）；
4、设计用于加入所有内训课程的标准化雇主品牌培训内容；
5、EVP主题员工关怀计划（EAP、办公环境、福利和培训）；
6、主题性雇主品牌活动（朋友圈点赞大赛、摄影大赛、微电影大赛等）；
7、微信平台的沟通和线上互动，“我们约会吧”的高层和员工线下互动；
8、内部通讯刊物雇主品牌专栏。
雇主品牌推广行动时间表：
第一阶段：面的扩张，解决知名度问题；
第二阶段：质的完善，解决美誉度问题；
第三阶段：准的对接，解决忠诚度问题。