参加Kevin雇主品牌建设交流分享会后的一些想法

很有幸能听到Kevin在雇主品牌建设上的一些观点。

关于雇主品牌,Kevin提到它与企业品牌及产品品牌都有所不同,而不同主要体现在其所覆盖的核心受众的差异上。在企业品牌(或称企业形象)的建设上有我们所知的CIS(企业识别系统)理论。这套理论的构造逻辑其实在雇主品牌建设上也是通用的,或者在这个时候,可以将雇主品牌建设理解为企业品牌在应对不一样的核心受众、传递不一样的核心诉求及产生性质不一样的影响力时的一种重塑。

EVP(雇主价值主张)就类同CIS中的MI(理念识别)。MI是一个企业在生产经营活动过程中的经营理念、企业使命、企业文化、企业性格、企业精神和企业战略等的统一化。而当我们将目光转移到EVP上来时,它就成了业绩奖励的方式、职业发展规划、领导能力培养、工作生活平衡等等企业最核心和最独特的优势依托于理念识别的另一种阐释。通过理念识别内外部受众看到的是企业在经营过程中最本质的态度,而通过EVP内外部受众看到的则是企业在对待人力资源上最本质的态度。正如理念识别是企业形象识别的本质和核心一样,EVP也是雇主品牌的本质和核心。

基于EVP制定的细化的行为计划和原则就类同CIS中的BI(行为识别)。BI直接作用到企业所有内外部顾客和受众,形成公众的印象与评价的因素。而基于EVP制定的细化的行动计划和原则也是直接作用到企业所想要覆盖到(或不想覆盖到)的受众,受众由此产生企业在对待人力资源上的最直接的印象和评价并进行相应传播。这些过程很多时候是企业与受众在互动中双向反馈完成的,当企业就自身的EVP制定相应行动后,被关联的受众由此产生反馈,而针对好或坏的因素企业则会进行对应的调整(强化或消除),在这样的理想状态下,基于EVP制定的细化的行动计划和原则会被逐步完善。其实最好的例子就是我们会在“求职前体验——求职体验——求职后体验”整个过程中给候选人或潜在候选人提供我们认为最佳的体验,而这些体验往往是基于我们事先根据EVP制定的行动营造的。

当将EVP本身或是基于EVP制定的细化的行动计划和原则通过特定载体进行系统和有效地展示后,就类同于CISVI(视觉识别)的应用。在企业将其所倡导的EVP和基于此制定的行动和计划对内外受众进行直接传播时,当对所选择载体的特性了解和应用得当,对所传播的信息加工得当,这样的传播就会变得十分有效。当然也与某些传播媒介先天具有的覆盖力量有关。利用新媒体推出系列雇主品牌广告,设计充满新意的面试邀请信函,搭建企业特色十足的线上招聘站点等等,这些都属于雇主品牌建设类同于VI应用的部分。

就和CIS建设一样,雇主品牌建设要有最本质的核心(EVP),针对核心要有充分和合理的外在延展(基于EVP制定的细化的行为计划和原则),同时也需要最强有力的外在表象(将EVP本身或是基于EVP制定的细化的行动计划和原则通过特定载体进行系统和有效地展示),只有这几个方面同时兼顾并有层次的联结,企业建设出的雇主品牌才能长存并真正具备影响力和号召力。

——By 之晗 2015.4.2晚 科技园

发布者

rune

I'm a recruiter.

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