1、企业品牌面向公众，产品品牌面向客户，雇主品牌面向内外部人才；雇主品牌终极目的是支持业务发展，降低用人成本；其本质是帮助企业找到对的人；
2、2017的人才市场，将有超过一千万的95后应届生涌入，了解Z世代的互联网原住民的特征和求职偏好，有助于校园招聘的顺利开展；
人才特征：目的性强，善于做规划 ；爱学习，兼顾兴趣和技能 ；有理想，愿意为理想付出努力；对物质的需求旺盛； 追求眼前的收益，向往长远的稳定；
求职偏好：在公司吸引力维度上，关注薪酬和短期福利，追求个人价值的实现；在工作地点的选择上，北上广深外的新一线城市倍受青睐；在行业公司的选择上，互联网公司和行业巨头吸引力不减，更关注具有双创性质的大企业；
信息获取：相较于前辈80后90后，95后对于行业和具体公司的基本信息和招聘需求更为了解，获取信息的渠道更为广泛；企业员工实习生(学长学姐)内推；校内外实习社群交流；专业类论坛社区的交互；第三方招聘网站微信公众号；
3、95后大学生喜爱的雇主招聘活动：①与企业近距离接触；②能获得招聘直通机会；③能获得职场技能的提升；④能获得专业技能的提升；⑤创意有趣；
4、雇主品牌传播的误区：①年度运营是个巨大的坑；②你的粉丝没那么看重你；③职位机会才是唯一干货；
5、校招流程中的雇主品牌数字化营销：定义（毕业生招聘标准，雇主价值主张）——吸引（校园宣讲会，空中宣讲会，专业大赛，俱乐部，工作场景模拟）——渠道（借助KOL传播，校企关系等）——筛选（职业场景面试，视频面试/笔试/ATS）——融入（夏令营，准员工维系，低频持续维系）——绩效（招聘流程诊断）；
6、雇主品牌营销趋势：
流动的渠道&企业信息可视化：95后作为互联网的原住民，伴随着智能手机的产生和发展，对于社交软件，社会热点信息更为敏感；在企业宣传中，移动和直观的直播越来越多的被应用，提高用户的参与感和真实感；
下沉的内容&双向选择的交互：95后不再是信息的被动接受者，而是信息的选择者，以及生产者；企业自身的内容，KOL的传达，目标群体的原创，多种多样的互动模式，提高信息传播效率和用户信任度；
个性的方式&差异化传播：对于习惯了定制化的95后而言，有个性和针对性的内容和传播方式更具有吸引力；对于企业最核心的文化和特征要精准展现，在方式的选择上创新的技术更多运用，增加通用性的干货分享；
7、雇主品牌数字化数字化营销关键：①用人的故事影响人，打造KOL；②用内容吸聚人，打造真实工作场景，雇主品牌内容有温度，有流动，能黏住；③打造社群经济，雇主品牌长效传播（从实习开始切入），变内推为外推，提高准员工和潜在准员工的转化率；
8、KOL助力传播与招聘，带来成熟效应；一次10万+的传播量，平均需要依赖200-500次的转发分享，转发分享的内容需要有利、有趣、有立场；
Influencer定义：内部——企业高层、事业部负责人、绩优学姐学长(内部KOL)、 成功转正的优秀实习生；外部——目标院校风云人物，如老师\学生代表、校园俱乐部主席；
提前与KOL建立联系，比如导师、学长学姐、未来同事等等；在校招季使目标学生成为雇主活动和内容的参与者和“生产者” ；
合作方式：让内部员工/学长学姐成为代言人——挖掘活跃员工，成就激励统一宣传维度与渠道的前提下，鼓励员工个性化发挥，有针对性的传递真实可信的雇主品牌形象；让外部候选人/校园大使成为推进者——更多的存在感与成就，提供内部员工机会和平台，让他们深度参与到校园招聘和雇主品牌活动中来，建立更多的品牌粘性；
9、寻找符合企业文化价值观的绩优内部员工，成为KOL；将他们的职场故事发布在目标人才社群，进行传播；寻找KOL的过程，也是内部宣导EVP的过程；
KOL向外界传递什么内容? ①我是谁? ②我们有哪些引以为傲的故事? ③我们是做什么的? ④我喜欢这个企业的理由?
核心传播内容：员工——个人标签提取，职业发展机会，职场故事分享，岗位职能展示；企业——企业介绍 ，部门介绍 ，业务介绍 ，岗位介绍；
10、成功的跨界网红：papi酱（集美貌与才华于一体），腾讯马“思聪”（集帅气与职业导师于一体），SAP音乐会网红（会弹吉他的程序猿），微软她时代网红（拥有维密模特身材的程序媛）；在企业当中，寻找有跨界势能、除专业能力强同时有个人独特标签的KOL，超乎大家的想象。